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创业公司怎么招人，求指导
创业公司在融资以后，接下来的一件大事便是 *** 。 *** 优秀的员工是非常重要但却是非常困难的。
事实上，这可能是创始人要做的最重要的事情。如果你 *** 做得很糟糕，你将无法获得成功，公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品。仅靠你自己，根本没有办法建造一家伟大的公司。而你往往很容易有这样的幻觉：你有能力让一群平庸的人做出非常伟大的工作成果。
这里有一些关于 *** 的建议：
花更多的时间去做 ***
绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在 *** 上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模式之后，你可能就应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行 *** 。这听起来有点儿疯狂，因为你总是有超多的工作要去做，但是 *** 永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。
你不能指望把这件事情外包出去：你需要花更多的时间去看人，获得那些有潜力的候选人对你的公司的垂青，并且和所有来面试的人去面对面交流。Keith Rabois 相信在公司超过500人之前，创始人CEO 应该亲自面试每一名候选人。
在最初的时候，投入精力进去
说到花时间，在你开始 *** 之前，应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得这个职位的职责，获得合适的人才会非常非常困难。典型的例子是一个黑客 CEO 决定雇佣一位销售 VP 因为他不想花太多时间在销售上。事实上，这一点儿也不管用，他应该亲自去做一下这件事情并且从细节上去了解它。只有在此之后，他才能在董事会上说服大家为什么要 *** 这个人来做这件事。
找那些聪明的、高效的人才
对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。而令人惊讶的是，人们总是非常容易忘记这一原则；结果往往是，这些招来的人在早期的创业公司根本不管用（他们可能无法做任何有用的工作）。
幸运的是，聪明而高效的人士往往不难找到。
和那些候选人去聊他们到底做过些什么。尝试去问他们关于自己最令人印象深刻的项目和更大的成果。具体来说，要问他们每一天是怎样安排自己的时间的，或者上个月他们完成了哪些事。瞄准一个具体的领域深入地去问，并且搞清楚你的候选人到底做了什么：在一个成功的项目里取得成绩是非常简单的。去搞清楚他们是通过什么 *** 去解决你所关心的有关于这个职位的具体问题的。
如果你在查询了相关资料以后提出了正确的问题，这通常会给你一种高效的良好感觉，并且你将能够在一个小时的交谈的最后阶段来判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西，这很糟糕。如果你在面试的时候感到无聊了，那就更糟糕了。一个好的面试通常感觉像一场交谈，而不只是提问和回答。
请记住在一家创业公司里，你雇用的任何人都更可能在接下来的三到六个月内从事一项全新的工作。应该要找那些聪明并且高效的人才。
让人们来感受角色而不只是给他们一个面试
这是我想要给出的最重要的战术性建议。通常就算面试之后，大家也很难知道到底一起工作起来会是怎么一个情况，但是如果一起共事过一阵子，这就变得非常简单了。
如果可能的话（这几乎总是可能的），在你正式雇佣他之前，让他和你一起工作一两天；你可以把这种尝试放在晚上或者周末。如果你在面试一位开发者，让他为一些真实但是不重要的项目写几段代码。如果是面试PR职位，让他写一段媒体发布稿，并且找记者去挑刺。和他们签一些合同条款，并且像普通的合同工一样支付给他们这一周的报酬。
到此为止，关于和这个人一起工作会是怎样的情况或者这个人到底有多么胜任这个角色，相比单纯的面试，你将获得更确切的感受。并且，他也将获得在你公司工作的切身体验。
关注那些能找到这些候选人的正确渠道
基本上，这个讨论会归结于“尽量利用你的个人关系 *** ”。即使夸张十倍也不过份，我所见过的更好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。就算你不认为你能认识这么多人，请不要犹豫去寻找那些最棒的人。就算只有5%的机会成功，也绝对值得。
我所知道的所有伟大的创业公司都比一般人想象中花更长的时间在找到合适的 *** 渠道这件事上。最糟糕的创业公司则总是为自己的懒惰找借口。
当你雇用了某人，一旦你确信了他就是那个对的人，你应该请他坐下来，把他的名字写入到那些你希望雇用的人的名单里。你应该努力去把这件事情做好。
经常地，为了找到最棒的人才，你必须主动出击。这些人几乎从来不去找工作，所以不要把你的 *** 范围局限在那些正在寻找工作的人身上。一个比较困难的问题是你应该怎样从熟人圈里去勾搭：我不认为我对此有很棒的答案。一个朋友说，“勾搭是硅谷更流行的关系形式”。
不要把你找候选人的范围局限在你所在的地区。对于身在湾区的你来说，这个建议非常正确的；很多很多人想搬到这里来。
把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行：你甚至可能现在就需要花一些时间在跟一些你将来一年都不会具体谈论换工作的人进行交流。
利用你的投资人和他们的人际 *** 去寻找候选人。在你的投资人邮件列表里，让他们知道你需要雇佣哪种人。
顺便提一句，如果我准备投入到为创业公司雇佣人才的行列里，我将会试图让这样的 *** 看起来更像一种私人交流，因为那真的管用。我更喜欢那种能让我看到我公司的每个人怎样与一位候选人发生人际关系的服务，这样的服务能帮助我公司里的成员去搜寻人际 *** （LinkedIn 可能更适合用来招募销售人员但是不是很适合用来招募开发者）。
画一个大饼，不要去担心这个大饼会不会画过头
要雇佣到优秀的人才，你必须画大饼。除了希望在一个优秀的团队工作之外，候选人更需要看到你画的大饼。比如说，为什么这个工作比其他机会更重要？在你为其他事情费心之前，画大饼去激励人们可能是你为了组建一支优秀的团队所能做的最重要的事情。
作为一个创始人，你会假设每个人都像你一样为你的公司而感到兴奋。可事实上并不如此。你需要花非常多的时间来画大饼激励他们。
如果你画了一个不错的大饼，并且很擅于去推销它。你可能会雇佣到一些能力过剩的优秀员工。不用担心，在一个快速成长的创业公司里，他们很快会发现他们的能力并不一定充分去适应这些挑战。
你应该利用你的董事会和你的投资人来帮你接近候选人。
一旦你决定你想要雇佣某人，马上切换到亲近模式。新入职者的直接汇报对象（理想中也包括CEO）应该尝试任何可能去接近这个候选人，尽量每天和他交流一次。
雇佣那些你喜欢的人
在 Stripe，我相信他们把这称为“礼拜天测试”：如果你想跟这个人约会。你会不会希望在礼拜天来到公司。喜欢与你一起工作的人对正确的公司文化来说是非常重要的。我几乎很少看到这样的情形：一个我不喜欢的候选人同时又是非常合适的候选人。我只想 *** 一次，而这是一个错误。
那就是说，就算你还是想要一些多样化的价值观，你还是需要一些不变的统一标准：比如诚实，聪明等等。根据具体情形，你可能还会需要更多。
设立一套公司文化和价值观用来作为 *** 标准
花多些时间来搞清楚你的公司文化和价值观到底是什么？（互联网上有一些非常棒的案例）。尽量保证整个公司的每一个人都知道他们的价值观是什么并且深信它。每一个你雇用的人都应该符合这种公司文化和价值观。
Andrew Mason 说过：“价值观是用来使个人在遇到利益冲突的情境下能够自觉地做出，跟你作为创始人会去做出的，同样的决定（比如说：’用户增长’ 相对于 ‘用户满意度’ 哪个更重要）。”
把你的价值观奉为信条。用这些价值观来筛选候选人，如果他不符合你设定的价值标准，就算他再优秀也不要雇佣他。我们需要多元化的观点和不同的个性特点，这是好事（比如在你的团队里，你会同时想要一些书呆子和一些运动员），但是创业公司的价值观的紊乱是极其糟糕的。
有一些人太执着于自己的价值观，他们可能会背弃你设立的价值观；你可能最后不得不开除掉这些人。
顺便说一句，在早期创业阶段，尽量避免招募远程办公的员工。因为文化始终是需要靠人来传播的，你必须保证每个人都在同一个地方工作。
不要去妥协
在创业公司启动的时候，你总是会急迫地需要一些人，所以非常有可能你会去雇用一些并不那么聪明或者和公司文化契合的人来帮你把一个特定的任务给完成。特别是在早期阶段，千万不要妥协。一个随意但是糟糕的聘用将留下不可弥补并且可能导致公司夭折的危险。失去一个机会，延迟推出一个产品，或者其他任何损失也比雇用了一个平庸的人要来的强。
最棒的人总是会吸引其他最棒的人；一旦你在办公室里雇用了一个平庸的人，整个情况就很难逆转了。
在福利上大方一些，但是一定要有股权激励
在创业初期，你也许在几乎所有方面都非常节俭。但是给予优秀人才的待遇是一个例外。
但是在你慷慨的时候，千万要注意要特别给予股权激励。理想情况下，你更好付给应聘者稍稍低于市场价格的工资，但是却要有非常慷慨的股权激励。“有经验”的应聘者通常有比较高的个人工资，而且有时候你可能需要付出更多报酬，但是记住伟大的公司通常不是由经验丰富的人创造的（一些特别领域特殊的角色可能是例外。）
说完这话我肯定会被喷死，但这绝对是正确的战略选择：如果你希望有一个高于市面水平的工资，请速速去大公司工作，而不要去想什么期权。
理想情况是，你更好支付给员工恰好让他们手头不那么紧张的恰当的报酬。期权就更难掌握了，但是一个不错的方案是前20位应聘者可以拿到你的投资人建议的两倍期权。对一家状态还不错但是并没有完全开始爆发的公司来说，我见过的一些粗略的数字大概是之一位工程师获得1.5%的期权，第二十位大概获得0.25%，但是上下浮动差别是非常大的。
偶然地，一家非常成功的 YC 公司对几乎所有的工程师们都有一个扁平的工资结构，而且它看上去挺不错。这个工资通常比员工在其他地方能拿到的要少一些，但是他们明显非常喜欢他们的工作并且相信股票将非常值钱。这种愿意把钱放在未来去赚的员工才是你在一家创业公司里真正需要的。除非事情变得非常糟糕，这些工程师们将获得远比在其他地方拿高工资来得高的高的回报。这还不算上他们的工作环境将会大大地好于后者。
你可能需要学会去做一些妥协。学会去谈判，总之，为了雇佣某人，鲁莽地去打破你的待遇结构是非常糟糕的，这些流言会流传出去，而每个人都会变得非常灰心。
对危险保持警惕并且相信你的直觉
在面试和谈判的过程中，有一些事情必须引起注意，因为他们常常意味着那个家伙也许无法胜任在一家创业公司里工作。比如，过于在乎他的身份是一个信号；过于关注一些诸如“我的组织里到底会有多少报告”之类的事情是一个更严重的信号。你会很快对这些事情产生一种感觉，不要对这种感觉视若无睹。
如果你有难以名状的感觉说不想要这个人，那就千万别要这个人。
永远开放 *** 职位
不幸的是， *** 往往不是你想招，想招就能招的。你必须把它视作你的终身事业，而不仅仅是在你突然想要一个人来填补空缺的时候才想到去做的事情。在这个过程中，有一些并不是在预料之中的；如果你发现某些人非常适合某些角色，但是那个角色你可能在未来两个月里并不需要，你仍然应该马上雇佣他。
快速开除
我几乎从来没有见过一个菜鸟创始人能够做到足够快速的开除；我也几乎从来没有遇到过一个创始人在几年之后仍然学不会快速开除。
你几乎不可能保证你的雇佣是100%正确的。当这明显是一个错误的时候，它就不可能是正确的。与其让大家都吊在一根绳子上做着“会变好的”之类的不切实际的幻想，不如早点让相关人员快点分道扬镳。当你遇到一些你必须让他走人的人的时候，这是特别正确的选择：如果他们只是在你的公司待了几个月，这在他的简历里几乎不算什么重要的经历。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那个家伙不太行。
严格制定一些雇佣程序
让你团队里的所有人参与到决定是否雇佣他们面试的人的行列里来，并且写下他们的想法。如果过程中产生了误会，这会对之后的反省来说非常有用。在面试者离开后，和整个面试团队做一个简短的私下的讨论将非常有用。
让员工带着候选人外出用餐。坚持要让每个人都准时并且为面试做好充分准备。保证每一位候选人离开时带着对你公司的积极良好印象。
好好安排：应该专门有一个人负责协调整个面试流程，保证每一个你想问的每一个话题都被问到了，当面试结束后，召集所有人一起讨论，等等。并且，制定一个关于怎么决定是否雇佣的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意？
记住，尽管你团队里的有些人很擅于做他们手头的工作，但是这并不代表他们会是好的面试官。教会大家怎么去当一个面试官非常重要。
不要随意 ***
许多创始人 *** 只是因为这活儿看起来很酷，还有人们总是会问你到底有多少员工。公司通常在还不大的时候工作得更棒。花时间去思考怎样在可行的条件下做最少的不必要的劳动总是值得的，并且团队能小则尽量小。
不要因为 *** 而 *** 。 *** 应该是一个没有办法的办法，有办法自己干就别去 *** 。
哥们，祝你好运了。 *** 是非常困难但是非常重要的工作。并且不要忘了在你 *** 完了之后，你需要想办法留住这些人。记住时常去和他们交流，当一个好的管理者，保持经常性的全员讨论，保证每个人在快乐的状态并且获得充分锻炼，等等。记住一定永远要保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。每六个月给他们一些新的任务和角色。当然，还要继续关注怎样吸引新的天才们加入进来：这会让其他优秀人才想要继续留在公司。
记住一定要识别并且培养出新的人才。这不一定像解决一个新问题那样令人感到有乐趣，但是这将最终决定你的成功。
做用户增长要具备哪些能力?
总的来说，一个优秀的用户增长人员应具备三大能力：数据分析能力、市场营销能力和产品工程能力。
数据分析能力：包括数据统计和数据分析，前者更多偏重于记录，通过数据埋点的方式来统计目标用户的关键行为，为后者的分析提供数据基础。
市场营销能力：懂用户，能精准洞悉用户心理，有效的利用各种营销技巧来切中用户需求，增强用户动机，消除用户疑虑，从而达成营销目的。
产品工程能力：通过技术思维结构化自己的思考，构建【问题分解—设计解决方案—A/B测试—总结—迭代】的正循环思考方式，并在反复的测试迭代过程中，培养出敏锐的用户嗅觉，提升做事效率。
我是一名创业者，创业公司该如何招人？从哪些渠道招人？
创业公司在融资以后，接下来的一件大事便是 *** 。 *** 优秀的员工是非常重要但却是非常困难的。
事实上，这可能是创始人要做的最重要的事情。如果你 *** 做得很糟糕，你将无法获得成功，公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品。仅靠你自己，根本没有办法建造一家伟大的公司。而你往往很容易有这样的幻觉：你有能力让一群平庸的人做出非常伟大的工作成果。
这里有一些关于 *** 的建议：
花更多的时间去做 ***
绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在 *** 上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模式之后，你可能就应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行 *** 。这听起来有点儿疯狂，因为你总是有超多的工作要去做，但是 *** 永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。
你不能指望把这件事情外包出去：你需要花更多的时间去看人，获得那些有潜力的候选人对你的公司的垂青，并且和所有来面试的人去面对面交流。Keith Rabois 相信在公司超过500人之前，创始人CEO 应该亲自面试每一名候选人。
在最初的时候，投入精力进去
说到花时间，在你开始 *** 之前，应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得这个职位的职责，获得合适的人才会非常非常困难。典型的例子是一个黑客 CEO 决定雇佣一位销售 VP 因为他不想花太多时间在销售上。事实上，这一点儿也不管用，他应该亲自去做一下这件事情并且从细节上去了解它。只有在此之后，他才能在董事会上说服大家为什么要 *** 这个人来做这件事。
找那些聪明的、高效的人才
对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。而令人惊讶的是，人们总是非常容易忘记这一原则；结果往往是，这些招来的人在早期的创业公司根本不管用（他们可能无法做任何有用的工作）。
幸运的是，聪明而高效的人士往往不难找到。
和那些候选人去聊他们到底做过些什么。尝试去问他们关于自己最令人印象深刻的项目和更大的成果。具体来说，要问他们每一天是怎样安排自己的时间的，或者上个月他们完成了哪些事。瞄准一个具体的领域深入地去问，并且搞清楚你的候选人到底做了什么：在一个成功的项目里取得成绩是非常简单的。去搞清楚他们是通过什么 *** 去解决你所关心的有关于这个职位的具体问题的。
如果你在查询了相关资料以后提出了正确的问题，这通常会给你一种高效的良好感觉，并且你将能够在一个小时的交谈的最后阶段来判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西，这很糟糕。如果你在面试的时候感到无聊了，那就更糟糕了。一个好的面试通常感觉像一场交谈，而不只是提问和回答。
请记住在一家创业公司里，你雇用的任何人都更可能在接下来的三到六个月内从事一项全新的工作。应该要找那些聪明并且高效的人才。
让人们来感受角色而不只是给他们一个面试
这是我想要给出的最重要的战术性建议。通常就算面试之后，大家也很难知道到底一起工作起来会是怎么一个情况，但是如果一起共事过一阵子，这就变得非常简单了。
如果可能的话（这几乎总是可能的），在你正式雇佣他之前，让他和你一起工作一两天；你可以把这种尝试放在晚上或者周末。如果你在面试一位开发者，让他为一些真实但是不重要的项目写几段代码。如果是面试PR职位，让他写一段媒体发布稿，并且找记者去挑刺。和他们签一些合同条款，并且像普通的合同工一样支付给他们这一周的报酬。
到此为止，关于和这个人一起工作会是怎样的情况或者这个人到底有多么胜任这个角色，相比单纯的面试，你将获得更确切的感受。并且，他也将获得在你公司工作的切身体验。
关注那些能找到这些候选人的正确渠道
基本上，这个讨论会归结于“尽量利用你的个人关系 *** ”。即使夸张十倍也不过份，我所见过的更好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。就算你不认为你能认识这么多人，请不要犹豫去寻找那些最棒的人。就算只有5%的机会成功，也绝对值得。
我所知道的所有伟大的创业公司都比一般人想象中花更长的时间在找到合适的 *** 渠道这件事上。最糟糕的创业公司则总是为自己的懒惰找借口。
当你雇用了某人，一旦你确信了他就是那个对的人，你应该请他坐下来，把他的名字写入到那些你希望雇用的人的名单里。你应该努力去把这件事情做好。
经常地，为了找到最棒的人才，你必须主动出击。这些人几乎从来不去找工作，所以不要把你的 *** 范围局限在那些正在寻找工作的人身上。一个比较困难的问题是你应该怎样从熟人圈里去勾搭：我不认为我对此有很棒的答案。一个朋友说，“勾搭是硅谷更流行的关系形式”。
不要把你找候选人的范围局限在你所在的地区。对于身在湾区的你来说，这个建议非常正确的；很多很多人想搬到这里来。
把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行：你甚至可能现在就需要花一些时间在跟一些你将来一年都不会具体谈论换工作的人进行交流。
利用你的投资人和他们的人际 *** 去寻找候选人。在你的投资人邮件列表里，让他们知道你需要雇佣哪种人。
顺便提一句，如果我准备投入到为创业公司雇佣人才的行列里，我将会试图让这样的 *** 看起来更像一种私人交流，因为那真的管用。我更喜欢那种能让我看到我公司的每个人怎样与一位候选人发生人际关系的服务，这样的服务能帮助我公司里的成员去搜寻人际 *** （LinkedIn 可能更适合用来招募销售人员但是不是很适合用来招募开发者）。
画一个大饼，不要去担心这个大饼会不会画过头
要雇佣到优秀的人才，你必须画大饼。除了希望在一个优秀的团队工作之外，候选人更需要看到你画的大饼。比如说，为什么这个工作比其他机会更重要？在你为其他事情费心之前，画大饼去激励人们可能是你为了组建一支优秀的团队所能做的最重要的事情。
作为一个创始人，你会假设每个人都像你一样为你的公司而感到兴奋。可事实上并不如此。你需要花非常多的时间来画大饼激励他们。
如果你画了一个不错的大饼，并且很擅于去推销它。你可能会雇佣到一些能力过剩的优秀员工。不用担心，在一个快速成长的创业公司里，他们很快会发现他们的能力并不一定充分去适应这些挑战。
你应该利用你的董事会和你的投资人来帮你接近候选人。
一旦你决定你想要雇佣某人，马上切换到亲近模式。新入职者的直接汇报对象（理想中也包括CEO）应该尝试任何可能去接近这个候选人，尽量每天和他交流一次。
雇佣那些你喜欢的人
在 Stripe，我相信他们把这称为“礼拜天测试”：如果你想跟这个人约会。你会不会希望在礼拜天来到公司。喜欢与你一起工作的人对正确的公司文化来说是非常重要的。我几乎很少看到这样的情形：一个我不喜欢的候选人同时又是非常合适的候选人。我只想 *** 一次，而这是一个错误。
那就是说，就算你还是想要一些多样化的价值观，你还是需要一些不变的统一标准：比如诚实，聪明等等。根据具体情形，你可能还会需要更多。
设立一套公司文化和价值观用来作为 *** 标准
花多些时间来搞清楚你的公司文化和价值观到底是什么？（互联网上有一些非常棒的案例）。尽量保证整个公司的每一个人都知道他们的价值观是什么并且深信它。每一个你雇用的人都应该符合这种公司文化和价值观。
Andrew Mason 说过：“价值观是用来使个人在遇到利益冲突的情境下能够自觉地做出，跟你作为创始人会去做出的，同样的决定（比如说：’用户增长’ 相对于 ‘用户满意度’ 哪个更重要）。”
把你的价值观奉为信条。用这些价值观来筛选候选人，如果他不符合你设定的价值标准，就算他再优秀也不要雇佣他。我们需要多元化的观点和不同的个性特点，这是好事（比如在你的团队里，你会同时想要一些书呆子和一些运动员），但是创业公司的价值观的紊乱是极其糟糕的。
有一些人太执着于自己的价值观，他们可能会背弃你设立的价值观；你可能最后不得不开除掉这些人。
顺便说一句，在早期创业阶段，尽量避免招募远程办公的员工。因为文化始终是需要靠人来传播的，你必须保证每个人都在同一个地方工作。
不要去妥协
在创业公司启动的时候，你总是会急迫地需要一些人，所以非常有可能你会去雇用一些并不那么聪明或者和公司文化契合的人来帮你把一个特定的任务给完成。特别是在早期阶段，千万不要妥协。一个随意但是糟糕的聘用将留下不可弥补并且可能导致公司夭折的危险。失去一个机会，延迟推出一个产品，或者其他任何损失也比雇用了一个平庸的人要来的强。
最棒的人总是会吸引其他最棒的人；一旦你在办公室里雇用了一个平庸的人，整个情况就很难逆转了。
在福利上大方一些，但是一定要有股权激励
在创业初期，你也许在几乎所有方面都非常节俭。但是给予优秀人才的待遇是一个例外。
但是在你慷慨的时候，千万要注意要特别给予股权激励。理想情况下，你更好付给应聘者稍稍低于市场价格的工资，但是却要有非常慷慨的股权激励。“有经验”的应聘者通常有比较高的个人工资，而且有时候你可能需要付出更多报酬，但是记住伟大的公司通常不是由经验丰富的人创造的（一些特别领域特殊的角色可能是例外。）
说完这话我肯定会被喷死，但这绝对是正确的战略选择：如果你希望有一个高于市面水平的工资，请速速去大公司工作，而不要去想什么期权。
理想情况是，你更好支付给员工恰好让他们手头不那么紧张的恰当的报酬。期权就更难掌握了，但是一个不错的方案是前20位应聘者可以拿到你的投资人建议的两倍期权。对一家状态还不错但是并没有完全开始爆发的公司来说，我见过的一些粗略的数字大概是之一位工程师获得1.5%的期权，第二十位大概获得0.25%，但是上下浮动差别是非常大的。
偶然地，一家非常成功的 YC 公司对几乎所有的工程师们都有一个扁平的工资结构，而且它看上去挺不错。这个工资通常比员工在其他地方能拿到的要少一些，但是他们明显非常喜欢他们的工作并且相信股票将非常值钱。这种愿意把钱放在未来去赚的员工才是你在一家创业公司里真正需要的。除非事情变得非常糟糕，这些工程师们将获得远比在其他地方拿高工资来得高的高的回报。这还不算上他们的工作环境将会大大地好于后者。
你可能需要学会去做一些妥协。学会去谈判，总之，为了雇佣某人，鲁莽地去打破你的待遇结构是非常糟糕的，这些流言会流传出去，而每个人都会变得非常灰心。
对危险保持警惕并且相信你的直觉
在面试和谈判的过程中，有一些事情必须引起注意，因为他们常常意味着那个家伙也许无法胜任在一家创业公司里工作。比如，过于在乎他的身份是一个信号；过于关注一些诸如“我的组织里到底会有多少报告”之类的事情是一个更严重的信号。你会很快对这些事情产生一种感觉，不要对这种感觉视若无睹。
如果你有难以名状的感觉说不想要这个人，那就千万别要这个人。
永远开放 *** 职位
不幸的是， *** 往往不是你想招，想招就能招的。你必须把它视作你的终身事业，而不仅仅是在你突然想要一个人来填补空缺的时候才想到去做的事情。在这个过程中，有一些并不是在预料之中的；如果你发现某些人非常适合某些角色，但是那个角色你可能在未来两个月里并不需要，你仍然应该马上雇佣他。
快速开除
我几乎从来没有见过一个菜鸟创始人能够做到足够快速的开除；我也几乎从来没有遇到过一个创始人在几年之后仍然学不会快速开除。
你几乎不可能保证你的雇佣是100%正确的。当这明显是一个错误的时候，它就不可能是正确的。与其让大家都吊在一根绳子上做着“会变好的”之类的不切实际的幻想，不如早点让相关人员快点分道扬镳。当你遇到一些你必须让他走人的人的时候，这是特别正确的选择：如果他们只是在你的公司待了几个月，这在他的简历里几乎不算什么重要的经历。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那个家伙不太行。
严格制定一些雇佣程序
让你团队里的所有人参与到决定是否雇佣他们面试的人的行列里来，并且写下他们的想法。如果过程中产生了误会，这会对之后的反省来说非常有用。在面试者离开后，和整个面试团队做一个简短的私下的讨论将非常有用。
让员工带着候选人外出用餐。坚持要让每个人都准时并且为面试做好充分准备。保证每一位候选人离开时带着对你公司的积极良好印象。
好好安排：应该专门有一个人负责协调整个面试流程，保证每一个你想问的每一个话题都被问到了，当面试结束后，召集所有人一起讨论，等等。并且，制定一个关于怎么决定是否雇佣的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意？
记住，尽管你团队里的有些人很擅于做他们手头的工作，但是这并不代表他们会是好的面试官。教会大家怎么去当一个面试官非常重要。
不要随意 ***
许多创始人 *** 只是因为这活儿看起来很酷，还有人们总是会问你到底有多少员工。公司通常在还不大的时候工作得更棒。花时间去思考怎样在可行的条件下做最少的不必要的劳动总是值得的，并且团队能小则尽量小。
不要因为 *** 而 *** 。 *** 应该是一个没有办法的办法，有办法自己干就别去 *** 。
哥们，祝你好运了。 *** 是非常困难但是非常重要的工作。并且不要忘了在你 *** 完了之后，你需要想办法留住这些人。记住时常去和他们交流，当一个好的管理者，保持经常性的全员讨论，保证每个人在快乐的状态并且获得充分锻炼，等等。记住一定永远要保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。每六个月给他们一些新的任务和角色。当然，还要继续关注怎样吸引新的天才们加入进来：这会让其他优秀人才想要继续留在公司。
记住一定要识别并且培养出新的人才。这不一定像解决一个新问题那样令人感到有乐趣，但是这将最终决定你的成功。
有哪些年薪很高的职业？
1.小三劝退师
最早听说这个职业，是源于上面这个发际线有些靠后的老头，这位叫舒心的大爷。
在一个月黑风高的夜晚，舒大爷想人民日益增长的出轨需求和贵太太们渴望保住爱(财)情(产)之间的矛盾是否可以带来一线商机?
突然，舒大爷脑门儿一亮一拍老伴儿：有钱赚了!于是，舒大爷和媳妇儿创办了“上海维情公司“主营业务有婚外情矫正、夫妻维情、离婚 *** 等。其中婚外情矫正是公司主要的收入来源，大概占到了80%。
据说都已经准备好申报挂牌新三板了，然而，最后为了保护用户的隐私，他们放弃上市!
在深圳，一家名为“破镜重圆”的维情公司，曾经以年薪30万的待遇公开 *** 小三劝退师。不说了，你们还招人吗。
2.澳大利亚大堡礁“守护者”
这可是不可多得的好工作啊，平常的工作就是在这个大堡礁附近的海域上划船喂鱼、游泳潜水。
在风景如画的岛屿上散步发呆，跟游客聊天，上网写推特博客，做一名幸福的邮差~
3.Google Maps的骑车拍照员
各大地图厂商街拍实景不是什么稀奇事了，偶尔也能看到他们在路上的英姿。但Google这次不太一样。

Google雇佣了两个年轻人， 他们将骑着像自行车一样的东西，跑遍法国拍摄汽车到不了的那些历史遗迹。
这种三轮车很有特点，长杆子上有9 个照相机， 还有GPS、电脑和发电机。给Google城市地图加入三维图片，确实需要所有的这些装备才行。我要开车了¬_¬
4.南极厨师
南极考察站的厨师一定是这个世界上最特别的厨师，在南极喂企鹅、看极光、在冰天雪地里做出热腾腾的饭菜，有点让人小心动不是吗~
哪些职业是生活中不常见的
1.飞机回收员 可以得到飞机转卖价格的6%到10%的佣金，年薪可过千万
2.白帽黑客，年薪83万。所谓“白帽黑客”，不是试图窃取计算机信息并用它来赚钱，而是帮助企业寻找其计算机系统中的安全漏洞。
3.赏金猎人，年薪67万。 如果一个嫌疑犯用10万美元保释，那么赏金猎人就可以得到1万~4.5万美元的回报。经验丰富的赏金猎人接受高风险的任务，年薪可以超过10万美元。
4.闻屁师。 现在三百门十行行行出状元，现在社会上新生了一个“闻屁师”这样的让人尴尬不已却有年薪30万的职业。不少网友觉得即使是给自己年薪30万，也不愿意做一个“闻屁师”
5.瑜伽大师年赚57万。 首创热瑜伽的乔杜里分店无数，拥有一系列相对独立的特许业务组成的 *** 。每年销售额高达惊人的57亿美元。
6.潜艇厨师。 在澳大利亚，超过六年经验的高级潜艇厨师每年能赚约18.7万美元(约合人民币125.8万元)，薪水直逼海军少将。
7.石油气和天然气潜水员年薪53.8万
8.澳大利亚砌砖工人6万。 在技术人才缺乏的澳大利亚，砌砖工人高薪也就不足为奇了。
9.水疗师3.17万。 她们不但要记住上百种精油的疗效，并且需要取得国际联盟专业芳疗协会的认证才能入行。

10.防晒“消防员”。 法国知名的萨布勒多隆纳海滩就 *** 过暑假期间在沙滩上帮游客涂抹防晒油的打工者，周薪达到850欧元(约合人民币6800元)。
11.澳门赌场中介。 澳门去年吸引了2200万赌客，专门为赌场贵宾室招揽客人的赌场中介可从赌资抽佣，月入可达5000美元以上。
12.补教名师150万。 亚洲人热衷补习和应试文化，学生往往以考试成绩定高下，有钱的家长愿意高价请老师为孩子补习
13.酒师年薪高达百万 一年可以赚取8万~16万美元(约合人民币53.8万~108万元)。
目前和互联网相关的好工作有哪些？
互联网高薪的工作职位有哪些？目前行业薪资高就数IT行业了，高薪的工作职位有软件开发工程师、大数据工程师、UI设计师、 *** 安全工程师、IT项目经理、软件测试工程师、VR/AR开发人员、系统工程师等。接下来我们具体看一下。
1、软件开发工程师
软件开发工程师是从事软件开发相关工作的人员。软件开发工程师的技术要求是比较全面，基础的编程语言(C语言/C++/JAVA等)、数据库技术(SQL/ORACLE/DB2等)、.NET平台技术、C#、C/S B/S程序开发，还有JAVA SCRIPT、AJAX、HIBERNATE、SPRING、J2EE、WEB SERVICE、STRUTS等前沿技术。目前从事Java开发的人员相对较为吃香，人员缺口也比较大。
2、大数据工程师
大数据是负责公司互联网数据分析，简单的说如购物网站上的根据你的浏览给你推荐一些商品，另外还有从海量的数据中分析出对公司发现有指引作用的信息等都是大数据需要做的，现在来说大数据需求非常大很有发展前景。但是大数据工程师都要去有较强的软件开发能力，入门是需要先学软件开发才行。
3、UI设计师
UI设计师简称UID(User Interface Designer)，指从事对软件的人机交互、操作逻辑、界面美观的整体设计工作的人。UI设计师的涉及范围包括商用平面设计、高级网页设计、移动应用界面设计及部分包装设计是目前中国信息产业中最为抢手的人才之一。
4、 *** 安全工程师
随着互联网发展和IT技术的普及， *** 和IT已经日渐深入到日常生活和工作当中，使信息的价值不断提高。但是与此同时，网页篡改、计算机病毒、系统非法入侵、数据泄密、网站欺骗、服务瘫痪、漏洞非法利用等信息安全事件时有发生。需要大量的安全工程师来维护 *** 的安全。
5、IT项目经理
项目经理是具体项目工作的管理者，他们在工作中不断提升自己的领导才华，同时该职业又是一个权利与责任并存的职业，他们主要对项目进行背景调查，收集整理项目相关资料，进行需求策划，撰写项目调查报告和信息综述，对项目组成部分或模块进行完整系统设计，联系项目相关单位和相关技术专家，制定项目可行性研究报告，协同配合制定和申报立项报告材料，组织项目团队完成项目任务，保证项目的完成时间和完成质量。
6、软件测试工程师
在中国的很多软件企业存在着重开发、轻测试的现象，造成日后的软件产品的质量问题频出，很多公司都表示市场上软件测试人员实在太少，想聘请也没有这方面的人才，所以只好退而求其次拿软件开发人员急用，所以尽快 *** 软件测试人员已经成为当务之急。
7、VR/AR开发人员
VR/AR技术正日益对我们的市场和销售行业产生巨大的影响。越来越多人开始喜欢VR的各种体验，而VR的发展更是具有跨时代的意义。VR具有很大潜力，前景被大家一致认可，所以就本身而言是一个不错的新兴行业，而且现在也急缺人才。
8、系统工程师
系统工程师是指具备较高专业技术水平，能够分析商业需求，并使用各种系统平台和服务器软件来设计并实现商务解决方案的基础架构的技术人员。
9、物联网解决方案架构师
该角色在各种物联网领域的专业知识，如边缘计算和云分析、企业集成、平台、遵从性、可伸缩性、连接性和DevOps，物联网解决方案架构师仍然是薪酬更高的职位。根据工作职责和经验，这个职位的平均工资从14万美元到21万美元不等。
10、AI开发人员
人工智能开发对于提高业务效率和帮助提高盈利能力至关重要，这也是为什么这个高度专业的职位仍然是薪酬更高的职位之一的原因所在。其平均工资在12万到20万美元之间，具体取决于工作地点和职责。
11、机器学习工程师
要使用您的数据科学家团队创建的代码并使其更有效和可扩展，您需要雇佣这一新兴角色。考虑到ML算法在提高业务效率和提高分析能力方面的有效性，这个角色的薪资范围与AI开发人员的职位一样高也就不足为奇了，其平均薪资范围在12万到20万美元之间。 BI和数据 但在你扩展你的人工智能、ML或物联网人才之前，你需要一些专家来为你构建必要的架构，并开发云解决方案来支持这些新技术，这正是BI和数据人才的用武之地。雇佣这方面的专家是推动和实现人工智能和ML驱动解决方案的关键一步。尽管BI和数据技能已经存在了较长时间，但它们也正在快速发展以更好地满足当今企业的需求，这就是为什么它们仍然是大公司的核心需求的原因。
12、云计算工程师
负责开发、规划、设计、维护和支持您的业务需要的云系统，以支持ML驱动的算法和增强的数据分析功能。因此，根据项目的规模和所需的经验水平，平均薪金往往在12万至19.5万美元之间。 ·数据库架构师。数据库的质量是一切的基础，这就是为什么这个职位仍然是薪水更高的技术职位之一。这些架构师将与软件设计人员密切合作，创建业务所依赖的综合性数据库。这个职位的平均工资在14.5万美元到20万美元之间。
13、数据科学家
看到这个炙手可热的职位排在薪酬更高的职位列表当中应该是不足为奇的。IBM预测，到2020年，对这一职位的需求将增长至少28%，因为越来越多的企业希望改善他们收集，处理和分析大量数据的方式。较初级职位的平均薪资为11.05万美元，而经验丰富的专业人士为18.05万美元。
14、 *** 安全和IT安全
仅在2018年，就有超过10亿人受到了企业数据泄露的影响。日益复杂和有效的 *** 攻击和各种规模的企业(尤其是大型企业)所面临的威胁的增加，继续推动着对 *** 安全和IT安全人才的需求。这些不断演变的威胁以及人工智能武器化使得 *** 钓鱼和鱼叉式 *** 钓鱼等老式威胁变得更加有效和频繁，这使得所有专业领域的安全人才都受到了重视，包括信息安全， *** 安全，应用安全和云安全。
15、应用安全工程师
随着您不断增加公司所依赖的业务应用程序的数量，您同时也增加了黑客希望利用的潜在漏洞的数量。你需要聘请那些熟练掌握技术堆栈中最易受攻击的专业应用程序人才。这个职位的平均工资从12万美元到18.25万美元不等，但考虑到潜在的黑客攻击成本，这些技术人才的投资是值得的。
16、信息安全经理
该角色需要管理整个信息安全部门，并为业务开发和执行战略数据安全决策。考虑到Marriott International和Facebook等知名企业最近的数据泄露事件，这一职位的需求仍然很高，薪酬也很高。这个职位的平均工资预期在12万美元到18.5万美元之间。 尽管这些只是科技行业薪酬更高、更受欢迎技能的一个缩影，但这些职位的薪资将继续攀升，直到人才供应能够跟上对相关专业人才日益增长的需求。虽然薪水仍然很高，但你仍然有必要考虑重新评估你目前的预算，以便更好地与这些职位的平均薪水保持一致，以便在竞争对手之前吸引和 *** 顶尖人才。
以上就是关于高薪的工作职位的介绍，希望可以帮到您，IT类职能热门城市的都在一线城市、二线城市中，全国IT职位需求量基本处于稳步上升状态。